·综述与讲座· 21世纪是世界经济跨越式发展的时代，也是对人才需求最大、人才价值最贵的时代。互联网与服务经济处于科学交叉、知识融合、技术集成的社会形态，对既有某领域专业技能，又具相关领域特长的复合型人才必然成为企业及医疗机构的核心竞争力。复合型人才培养已经受到医学教育界的高度重视，并扩展到健康医疗相关领域。总体讲医疗机构需要两种人才，一种是管理人才，一种是技术人才。技术人才需要在管理人才下工作，部分优秀技术人才又同时担任着管理工作，而医疗技术工作与医院管理工作同样涉及多种知识能力，涉及多种人际关系，所以在医院这个特殊的机构中，管理与技术有着密不可分的联系，管理与技术同样更加需要复合型人才。无论从医疗机构正常的医疗工作运行，还是远期发展的战略角度，加强对人才培养规划设计及实施必定是医院可持续发展最重要的战略任务。护理作为医院主要医疗专业团队，其人才状况及规划设计不但影响到医院可持续发展，同时影响到护理事业的可持续发展，影响到人民健康医疗服务水平。国家卫计委在《全国护理事业发展规划 (2016-2020年)》中，提出了提高护理管理的科学化水平，发展专科护理水平工作任务，都涉及到护理管理人才及专科护理技术人才的问题，为了发展护理事业，让护理人才实现职业价值最大化，医院护理部对人才培养规划及复合型人才培养的设计与落实，必将是功过千秋的责任使命。 1 时代需要复合型护理人才 复合型人才是指既懂专业又懂管理，具有宽阔的专业知识又具有广泛的文化教养，达到知识复合、能力复合、思维复合等特质的专业人才。在一项对医院护士毕业生工作能力期望值调查的八个维度依次排名为职业道德、临床能力、人文能力、教学能力、管理能力、计算机能力、英语知识、科研能力、医疗法律法规，证明在当今社会对康康医疗服务人才需求由单纯临床能力转向掌握医疗技术、综合知识领域、大学科知识、深厚基础知识、现代管理等高素质的复合型护理人才。各级护理管理者应将复合型人才培养纳入护理发展规划目标，在保证临床护理质量的同时，注重培养复合型临床专科护理人才，培养复合型护理管理人才，促进护理学科与医疗学科的同步发展，促进护理品质的持续提高，提高临床护士执业者从容执业能力，促进护理管理水平提高，满足现代医学发展需要，为医院及护理事业可持续发展提供人才保障。 2 复合型护理管理人才的市场价值 在这个市场流通、互联网将世界相连的特殊时代，人才的流通成为非常自然的事情，那种医院围墙之内的人才理念已经被外面激烈竞争市场所打破，特别随着大健康医疗、分级医疗、医养结合、社区服务等大趋势，医院管理人才、医疗技术人才必将成为各家争相之地。特别是护理管理人才，因其专业、专注、规范、具备管理学知识及能力、肯于吃苦、乐于奉献、严谨、执行力强，成为社会重要的管理人才资源。护理管理人才不但可以承担护理管理岗位，还有能力承担临床相应专科管理、医院中层管理多个岗位、承担院级管理岗位、医疗集团关键管理岗位、医养及养老机构重要管理岗位，以及各类与健康、医疗、养老相关的关键岗位。如美国梅奥医院最有成绩的现任CEO，就是护士出身，成为梅奥医疗集团的骄傲。还有很多健康及康复领域卓有成就的管理人员中，很多来自护理管理群体。护理管理者属于专业管理人才，具备丰富临床医学经验，并从事管理工作，而护理管理也是一类严格规范的岗位，特别因易老服务的特殊性，涉及或可涉略的相关领域非常广泛，所以护理管理者成长中所具备的综合能力是难能可贵的，凡是与健康医疗相关的领域护理管理人才都可以出色胜任。而护理管理也是集临床医疗领域与管理领域于一身的岗位，是其他领域难以替代的岗位，大家具有医学教育背景和临床实践经验，对健康医疗具体工作深入了解，专业知识技术扎实，再经过管理实践与相关综合能力的学习提高，整体科学的管理思维及良好的沟通及交流能力，必将成为医院及市场争相需求的复合型管理人才。 3 复合型专科护理人才市场价值 在临床护理实践中我们护士工作在具体科室，即使是基层医院也有一定的业务范围，综合医院分科分系，专业技术性强，基层医院承担诊断明确、病情稳定的慢性病患者、康复期患者、老年病患者、晚期肿瘤患者等。医师有专业，护士同样有专业，我们在职称晋升时也要根据专业考试考核。医疗专业在国家层面及医院层面都有相应专业专家，但护理专科专家很少、知名的更少，但医学的发展及医疗服务护理同样是主要力量，并且护士的职能也在不断扩展，卫计委提出长足发展专科护士队伍，加大专科护士培训力度，这是培养专业护理人才的有效途径，也是发展护理专家的极好方式。一些有进取心及创新工作的临床护士，会在所从事的专科岗位深入掌握专科疾病护理知识，扩展知识广度，同时努力增强个人综合能力，成为某专科领域的护理专家，成为重点医疗学科的重要成员，成为科主任及专家得力伙伴。 4 护理部主任及护士长人才培养概念能力 护理部属于医院一个比较特殊的中层科室，对于全院是一个科室管理部门，对于护士则是一所医院的大部分管理，凡是护士的人力安排、工作质量、团队发展都与护理部有关，都与护理部主任的能力水平相关。护理人员培养与管理是护理部五大职能之一，是一项事关医院护理质量与护理发展，所以护理部要根据医院发展规划需要设计护理人才培养规划，并具体落实到年度计划。这项工作的规划及实施效果也是对一名护理部主任职业作为及岗位工作绩效的考验，一位护理部主任以及一位护士长在任职期间是否让护士成长了，全院以及临床科室有否一批出色的管理人才及专家护士人才，是护理部主任及护士长职业作为的具体成果，也是一所医院是否用对了人，促进医院护理质量提升的重要环节。所以护理部主任的工作不仅是保证护理安全提高护理质量，还有人才培养，使护理与医疗同步发展，提高病人疗效及就医感受。卡茨提出管理者三大能力包括技术能力、人际能力、概念能力，我们还应加个执行力。所谓概念能力就是分析能力，看到事物本质、看到事物联系、对一个没描述清楚的问题能很快掌握核心内容，也可以说是较高智商。作为护理部主任和护士长在设计人才发展规划及在职人员培训中，必须走出完成任务的层面，而是实现职业价值、达成职业作为的岗位责任。以一种带领团队走向成功的职务责任感思考分析自己医院及科室的人才发展规划及计划。 5 护理部及临床科室人才培养规划流程 护理部人才培养重点就是全院的护理人才培养，科室人才培养重点就是临床护理专家的培养，制定护理人才培养规划的流程可遵循；规划前了解医院近3～5年发展目标→进行护理人才盘点→为医院发展战略规划护理人才→计算现有人才与规划需要及人才差距→建立及更新各级人才标准→盘点当前人才表现(业绩及能力)→形成人才目标地图→设计引进及培养计划→分解时间、个人、组织制定行动计划。制定医院人才培养规划要做的准备工作，首先要认识及了解在这个易变的时代，医疗市场及国家政策也在快速调整，医疗机构面临诸多挑战，其中就包括人才竞争的加剧，核心人才供需不平衡、人力成本持续走高等特殊形势，为医院培养及留住人才要早作规划，并注意以下环节：(1)进行人才盘点应抓住几个时机。医院快速发展期、医院发展转型期、关键人才过度依赖外聘时 、工作抓的很紧效果不好时、关键人才流失时、关键岗位任职效果差时。(2)人才管理效果分析。日常注重护理人员详尽能力数据，管理者有能力评估具有潜质的优秀护士，分析对护理人员进行大量培训后有多人离职、入职1～5年护士不稳定时，如何找到激励和保留策略、护理部如何自身快速成长，护理管理从管理升级到教练。(3)护理人才规划依据。下一年全院组织架构调整情况、医院哪些岗位是核心关键岗位、关键岗位人应具备和发展能力、人才培养组织氛围及问题、敬业员工是否有更高工作状态、乐于创造、挑战自我、实现自我。在人才聘用与培养中，要注意队伍不稳定带来的培训成本及管理成本，在招聘护理人员中，要走出只招新毕业生，不招护理人才的误区。 6 护理人员数量人才现状评估 护理部对全院护士队伍的数量及品质水平要做到心中有数，管理有据、培训有方，在进行护理人员及护理人才引进时能有远期规划意识。(1)护理部每年年末应计算明年及未来3年需要增加的人员，如护理部管理人数、相关护理管理部门人数、护士长岗位人数、专科护士人数、低年资护士人数。(2)护理部应与人力资源部门合作，建立及更新全院各岗位人才标准，这对于护理部来说是个很重要、技术性很强的工作，护理部主任及助手要根据医院各岗位医疗发展需要，以专科护理特点制定各级护理人员准入标准及工作标准，并根据医院发展及护理发展需要每年更新。凡是护师以上岗位均应依据相关护理人才胜任力模型制定统一标准，以便在人员培养及招聘新员工，以及绩效考评中作为依据。(3)对现有人员岗位胜任力及业绩盘点，可应用九宫格法评价，纵坐标为优秀业绩/远超目标、完全达标/全部目标、贡献作用/部分目标3个档次，横坐标为需转变的、成长的、成熟的3个档次评价一位专业护理人员，可以比较全面的掌握了解成长信息。对于管理人员还可进行360°评价，使其了解外部反馈及发展目标，利于修正改进。(4)对护理人员潜质的评估，在培养护理人才时，我们通常会选人，选人也是对一个人评估的过程，这也是一位管理人才比较重要的能力，就是发现下属潜质的能力。通常我们会对有目标培养的人进行如下评估；工作业绩、能力、潜力，重要经历、知识技能、个人意愿及稳定性(流动意愿、原因、目标岗位或人才池)，接任者情况(内部还是外部选拔、接班人发展潜力、晋升周期等)。护理部在全面清晰掌握本院护理人员数量及人才现状基础上，设计人才发展规划，积极构建一支稳健的人才梯队，培养完善护理人才池，逐步形成能够自给人才的良性循环，使医院关键护理岗位人员数量及质量达标，不因护理人才及人员缺失影响医院正常发展。护理部要积极与医院高层沟通协调，以激励政策留住优秀的护理人才，避免因护理管理原因放任流失护理人才。建立医院内部人才循环机制，在保证专业的前提下，合理调配及轮转岗位，控制人力培养成本，提高护理人才质量。 7 提高复合型护理人才质量，提升护理人员综合服务能力 复合型护理人才是世界经济形态及市场竞争的需要，是大健康医疗发展需要，是满足社会及民众对医疗服务需求高、多元化的需要。各级医院护理部主任首先本人要具备复合型人才素质及水平，具备培养复合型人才思维，在制定人才培养及继续教育方案时做到：(1)走出单一临床疾病护理的模式，设计思路从整体护理、现代科学管理、适应现代青年护士、适应现代病人及家属需求的角度出发，课程设计上根据护士年资不同由三基能力+道德法规+专科护理知识技能+沟通协调+计算机+优质服务能力+管理能力+外文检索+评判型思维等，使培训学习及各项活动达到培养护士综合能力、扩展视野知识效果，以多元、多形式、多维度的拓展模式，走出简单枯燥的培训考试模式，特别杜绝纯理论考试。将护理专项教育转向宽口径、应用型、复合型培养模式转变。(2)培养、引进一批素质好、专业好、周边知识丰富、有教学能力的教师团队，承担医院复合型护理人才培养团队，发挥榜样及核心作用。(3)鼓励护士业余时间参加各类线上学习教育，参与社会公益活动，将有限的业余时间用到个人成长提升，鼓励护士对自己成为一名复合型护理人才有目标有设计，使每位护理人员能从容执业、高水平服务沟通，成为有价值、高素质、高能力的复合型护理人才，实现职业价值最大化。 8 小 结 在我国大健康医疗的背景下，护士职业者迎来了职业发展的最佳时机，各级护理管理者做为护理的领头人，既要设计发展自我，又要出色完成职位工作。在医院人才培养及护理发展规划中，努力营造一种提高护士综合能力、成长为现代复合型护理人才理念，并应用人才盘点的工具科学的分析设计本院护理人才发展规划，设计人才培养及引进计划，为医院护理可持续发展提供人才保障。同时将护士人才价值感带给每位团队成员，让大家充分认识到护理职业者无限广阔的前景，抓住目前岗位工作成长锻炼机会，认识学习对人生的价值，能主动自愿的学习成长。护理部主任及护士长要努力营造一种宽容人文的工作及成长氛围，使护理工作的繁重成为成长的动力，使我们的学习考核变为提高的机会，创新改进人才管理，充分应用互联网现代学习工具，带陪出一支具有充足复合型护理管理人才，更多复合型专科护理人才，为医院及护理事业的可持续发展实现职务价值。 ·综述与讲座· 21世纪是世界经济跨越式发展的时代，也是对人才需求最大、人才价值最贵的时代。互联网与服务经济处于科学交叉、知识融合、技术集成的社会形态，对既有某领域专业技能，又具相关领域特长的复合型人才必然成为企业及医疗机构的核心竞争力。复合型人才培养已经受到医学教育界的高度重视，并扩展到健康医疗相关领域。总体讲医疗机构需要两种人才，一种是管理人才，一种是技术人才。技术人才需要在管理人才下工作，部分优秀技术人才又同时担任着管理工作，而医疗技术工作与医院管理工作同样涉及多种知识能力，涉及多种人际关系，所以在医院这个特殊的机构中，管理与技术有着密不可分的联系，管理与技术同样更加需要复合型人才。无论从医疗机构正常的医疗工作运行，还是远期发展的战略角度，加强对人才培养规划设计及实施必定是医院可持续发展最重要的战略任务。护理作为医院主要医疗专业团队，其人才状况及规划设计不但影响到医院可持续发展，同时影响到护理事业的可持续发展，影响到人民健康医疗服务水平。国家卫计委在《全国护理事业发展规划 (2016-2020年)》中，提出了提高护理管理的科学化水平，发展专科护理水平工作任务，都涉及到护理管理人才及专科护理技术人才的问题，为了发展护理事业，让护理人才实现职业价值最大化，医院护理部对人才培养规划及复合型人才培养的设计与落实，必将是功过千秋的责任使命。 1 时代需要复合型护理人才 复合型人才是指既懂专业又懂管理，具有宽阔的专业知识又具有广泛的文化教养，达到知识复合、能力复合、思维复合等特质的专业人才。在一项对医院护士毕业生工作能力期望值调查的八个维度依次排名为职业道德、临床能力、人文能力、教学能力、管理能力、计算机能力、英语知识、科研能力、医疗法律法规，证明在当今社会对康康医疗服务人才需求由单纯临床能力转向掌握医疗技术、综合知识领域、大学科知识、深厚基础知识、现代管理等高素质的复合型护理人才。各级护理管理者应将复合型人才培养纳入护理发展规划目标，在保证临床护理质量的同时，注重培养复合型临床专科护理人才，培养复合型护理管理人才，促进护理学科与医疗学科的同步发展，促进护理品质的持续提高，提高临床护士执业者从容执业能力，促进护理管理水平提高，满足现代医学发展需要，为医院及护理事业可持续发展提供人才保障。 2 复合型护理管理人才的市场价值 在这个市场流通、互联网将世界相连的特殊时代，人才的流通成为非常自然的事情，那种医院围墙之内的人才理念已经被外面激烈竞争市场所打破，特别随着大健康医疗、分级医疗、医养结合、社区服务等大趋势，医院管理人才、医疗技术人才必将成为各家争相之地。特别是护理管理人才，因其专业、专注、规范、具备管理学知识及能力、肯于吃苦、乐于奉献、严谨、执行力强，成为社会重要的管理人才资源。护理管理人才不但可以承担护理管理岗位，还有能力承担临床相应专科管理、医院中层管理多个岗位、承担院级管理岗位、医疗集团关键管理岗位、医养及养老机构重要管理岗位，以及各类与健康、医疗、养老相关的关键岗位。如美国梅奥医院最有成绩的现任CEO，就是护士出身，成为梅奥医疗集团的骄傲。还有很多健康及康复领域卓有成就的管理人员中，很多来自护理管理群体。护理管理者属于专业管理人才，具备丰富临床医学经验，并从事管理工作，而护理管理也是一类严格规范的岗位，特别因易老服务的特殊性，涉及或可涉略的相关领域非常广泛，所以护理管理者成长中所具备的综合能力是难能可贵的，凡是与健康医疗相关的领域护理管理人才都可以出色胜任。而护理管理也是集临床医疗领域与管理领域于一身的岗位，是其他领域难以替代的岗位，大家具有医学教育背景和临床实践经验，对健康医疗具体工作深入了解，专业知识技术扎实，再经过管理实践与相关综合能力的学习提高，整体科学的管理思维及良好的沟通及交流能力，必将成为医院及市场争相需求的复合型管理人才。 3 复合型专科护理人才市场价值 在临床护理实践中我们护士工作在具体科室，即使是基层医院也有一定的业务范围，综合医院分科分系，专业技术性强，基层医院承担诊断明确、病情稳定的慢性病患者、康复期患者、老年病患者、晚期肿瘤患者等。医师有专业，护士同样有专业，我们在职称晋升时也要根据专业考试考核。医疗专业在国家层面及医院层面都有相应专业专家，但护理专科专家很少、知名的更少，但医学的发展及医疗服务护理同样是主要力量，并且护士的职能也在不断扩展，卫计委提出长足发展专科护士队伍，加大专科护士培训力度，这是培养专业护理人才的有效途径，也是发展护理专家的极好方式。一些有进取心及创新工作的临床护士，会在所从事的专科岗位深入掌握专科疾病护理知识，扩展知识广度，同时努力增强个人综合能力，成为某专科领域的护理专家，成为重点医疗学科的重要成员，成为科主任及专家得力伙伴。 4 护理部主任及护士长人才培养概念能力 护理部属于医院一个比较特殊的中层科室，对于全院是一个科室管理部门，对于护士则是一所医院的大部分管理，凡是护士的人力安排、工作质量、团队发展都与护理部有关，都与护理部主任的能力水平相关。护理人员培养与管理是护理部五大职能之一，是一项事关医院护理质量与护理发展，所以护理部要根据医院发展规划需要设计护理人才培养规划，并具体落实到年度计划。这项工作的规划及实施效果也是对一名护理部主任职业作为及岗位工作绩效的考验，一位护理部主任以及一位护士长在任职期间是否让护士成长了，全院以及临床科室有否一批出色的管理人才及专家护士人才，是护理部主任及护士长职业作为的具体成果，也是一所医院是否用对了人，促进医院护理质量提升的重要环节。所以护理部主任的工作不仅是保证护理安全提高护理质量，还有人才培养，使护理与医疗同步发展，提高病人疗效及就医感受。卡茨提出管理者三大能力包括技术能力、人际能力、概念能力，我们还应加个执行力。所谓概念能力就是分析能力，看到事物本质、看到事物联系、对一个没描述清楚的问题能很快掌握核心内容，也可以说是较高智商。作为护理部主任和护士长在设计人才发展规划及在职人员培训中，必须走出完成任务的层面，而是实现职业价值、达成职业作为的岗位责任。以一种带领团队走向成功的职务责任感思考分析自己医院及科室的人才发展规划及计划。 5 护理部及临床科室人才培养规划流程 护理部人才培养重点就是全院的护理人才培养，科室人才培养重点就是临床护理专家的培养，制定护理人才培养规划的流程可遵循；规划前了解医院近3～5年发展目标→进行护理人才盘点→为医院发展战略规划护理人才→计算现有人才与规划需要及人才差距→建立及更新各级人才标准→盘点当前人才表现(业绩及能力)→形成人才目标地图→设计引进及培养计划→分解时间、个人、组织制定行动计划。制定医院人才培养规划要做的准备工作，首先要认识及了解在这个易变的时代，医疗市场及国家政策也在快速调整，医疗机构面临诸多挑战，其中就包括人才竞争的加剧，核心人才供需不平衡、人力成本持续走高等特殊形势，为医院培养及留住人才要早作规划，并注意以下环节：(1)进行人才盘点应抓住几个时机。医院快速发展期、医院发展转型期、关键人才过度依赖外聘时 、工作抓的很紧效果不好时、关键人才流失时、关键岗位任职效果差时。(2)人才管理效果分析。日常注重护理人员详尽能力数据，管理者有能力评估具有潜质的优秀护士，分析对护理人员进行大量培训后有多人离职、入职1～5年护士不稳定时，如何找到激励和保留策略、护理部如何自身快速成长，护理管理从管理升级到教练。(3)护理人才规划依据。下一年全院组织架构调整情况、医院哪些岗位是核心关键岗位、关键岗位人应具备和发展能力、人才培养组织氛围及问题、敬业员工是否有更高工作状态、乐于创造、挑战自我、实现自我。在人才聘用与培养中，要注意队伍不稳定带来的培训成本及管理成本，在招聘护理人员中，要走出只招新毕业生，不招护理人才的误区。 6 护理人员数量人才现状评估 护理部对全院护士队伍的数量及品质水平要做到心中有数，管理有据、培训有方，在进行护理人员及护理人才引进时能有远期规划意识。(1)护理部每年年末应计算明年及未来3年需要增加的人员，如护理部管理人数、相关护理管理部门人数、护士长岗位人数、专科护士人数、低年资护士人数。(2)护理部应与人力资源部门合作，建立及更新全院各岗位人才标准，这对于护理部来说是个很重要、技术性很强的工作，护理部主任及助手要根据医院各岗位医疗发展需要，以专科护理特点制定各级护理人员准入标准及工作标准，并根据医院发展及护理发展需要每年更新。凡是护师以上岗位均应依据相关护理人才胜任力模型制定统一标准，以便在人员培养及招聘新员工，以及绩效考评中作为依据。(3)对现有人员岗位胜任力及业绩盘点，可应用九宫格法评价，纵坐标为优秀业绩/远超目标、完全达标/全部目标、贡献作用/部分目标3个档次，横坐标为需转变的、成长的、成熟的3个档次评价一位专业护理人员，可以比较全面的掌握了解成长信息。对于管理人员还可进行360°评价，使其了解外部反馈及发展目标，利于修正改进。(4)对护理人员潜质的评估，在培养护理人才时，我们通常会选人，选人也是对一个人评估的过程，这也是一位管理人才比较重要的能力，就是发现下属潜质的能力。通常我们会对有目标培养的人进行如下评估；工作业绩、能力、潜力，重要经历、知识技能、个人意愿及稳定性(流动意愿、原因、目标岗位或人才池)，接任者情况(内部还是外部选拔、接班人发展潜力、晋升周期等)。护理部在全面清晰掌握本院护理人员数量及人才现状基础上，设计人才发展规划，积极构建一支稳健的人才梯队，培养完善护理人才池，逐步形成能够自给人才的良性循环，使医院关键护理岗位人员数量及质量达标，不因护理人才及人员缺失影响医院正常发展。护理部要积极与医院高层沟通协调，以激励政策留住优秀的护理人才，避免因护理管理原因放任流失护理人才。建立医院内部人才循环机制，在保证专业的前提下，合理调配及轮转岗位，控制人力培养成本，提高护理人才质量。 7 提高复合型护理人才质量，提升护理人员综合服务能力 复合型护理人才是世界经济形态及市场竞争的需要，是大健康医疗发展需要，是满足社会及民众对医疗服务需求高、多元化的需要。各级医院护理部主任首先本人要具备复合型人才素质及水平，具备培养复合型人才思维，在制定人才培养及继续教育方案时做到：(1)走出单一临床疾病护理的模式，设计思路从整体护理、现代科学管理、适应现代青年护士、适应现代病人及家属需求的角度出发，课程设计上根据护士年资不同由三基能力+道德法规+专科护理知识技能+沟通协调+计算机+优质服务能力+管理能力+外文检索+评判型思维等，使培训学习及各项活动达到培养护士综合能力、扩展视野知识效果，以多元、多形式、多维度的拓展模式，走出简单枯燥的培训考试模式，特别杜绝纯理论考试。将护理专项教育转向宽口径、应用型、复合型培养模式转变。(2)培养、引进一批素质好、专业好、周边知识丰富、有教学能力的教师团队，承担医院复合型护理人才培养团队，发挥榜样及核心作用。(3)鼓励护士业余时间参加各类线上学习教育，参与社会公益活动，将有限的业余时间用到个人成长提升，鼓励护士对自己成为一名复合型护理人才有目标有设计，使每位护理人员能从容执业、高水平服务沟通，成为有价值、高素质、高能力的复合型护理人才，实现职业价值最大化。 8 小 结 在我国大健康医疗的背景下，护士职业者迎来了职业发展的最佳时机，各级护理管理者做为护理的领头人，既要设计发展自我，又要出色完成职位工作。在医院人才培养及护理发展规划中，努力营造一种提高护士综合能力、成长为现代复合型护理人才理念，并应用人才盘点的工具科学的分析设计本院护理人才发展规划，设计人才培养及引进计划，为医院护理可持续发展提供人才保障。同时将护士人才价值感带给每位团队成员，让大家充分认识到护理职业者无限广阔的前景，抓住目前岗位工作成长锻炼机会，认识学习对人生的价值，能主动自愿的学习成长。护理部主任及护士长要努力营造一种宽容人文的工作及成长氛围，使护理工作的繁重成为成长的动力，使我们的学习考核变为提高的机会，创新改进人才管理，充分应用互联网现代学习工具，带陪出一支具有充足复合型护理管理人才，更多复合型专科护理人才，为医院及护理事业的可持续发展实现职务价值。